П РОЕКТЫ
В
ПОИСКАХ
ТОП-МЕНЕДЖЕРА
Плюсы и минусы традиционных методов выбора генерального директора
ТЕКСТ Ф И Л И П П Р Я З А Н О В , E X E C U T IV E S E A R C H , ООО « В Е Р Т Е К С » , W W W .S A LE ST R E N IN G .R U
ЕСТЬ ЧЕТЫРЕ ОСНОВНЫХ СПОСОБА ПОДБОРА РУКОВОДИТЕЛЯ. ПОИСКАТЬ В СОБСТВЕННОМ КАДРОВОМ РЕ-
ЗЕРВЕ. ПРИВЛЕЧЬ УПРАВЛЕНЦА ИЗ БРЕНДОВЫХ КОНСАЛТИНГОВЫХ КОМПАНИЙ. ВЗЯТЬ ЕГО С РЫНКА. ПРИ-
ГЛАСИТЬ ИНОСТРАННОГО СПЕЦИАЛИСТА. И КАЖДЫЙ ИЗ ЭТИХ ПУТЕЙ ИМЕЕТ ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ.
КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ-- - - -
Неоспоримый плюс - менед-
жер будет знать всю специ-
фику бизнеса. Но объективно
оценить его личностные ха-
рактеристики окажется слож-
но: ведь вы давно знакомы и
вряд ли сможете смотреть на
него беспристрастно. Кроме
того, не всегда узкопрофиль-
ный менеджер сможет решать
глобальные
стратегические
задачи, не имея
професси-
онального
опыта
в
другой
сфере бизнеса. Собственный
кадровый
резерв
-
это,
в
основном, молодые люди до
30 лет. Зачастую они прояв-
ляют лидерские качества, но
способны ли они создать эф-
фективную команду?
БРЕНДОВЫЕ КОМПАНИИ-—
Приглашение специалиста из
брендовых
консалтинговых
компаний
-
наиболее про-
стой вариант найти грамотно-
го топ-менеджера. Такой че-
ловек будет иметь огромный,
накопленный десятилетиями
опыт решения задач для ва-
шей
конкретной
компании.
Однако за довольно большие
деньги вы, скорее всего, полу-
чите лишь стандартное реше-
ние из архива компании.
РЫНОК ТРУДА-- - - - - - -
Эта область поиска предлага-
ет наиболее разнообразный
выбор.
Плюсы
в
приглаше-
нии специалиста с рынка -
его опыт в смежной или дру-
гой сфере бизнеса, возмож-
ность для вас проследить его
профессиональные
успехи.
Зачастую новый управленец
приводит за собой уже срабо-
тавшуюся команду. Недостаток
метода - трудоемкость. Нужно,
например, еще найти сильного
ИЛ-специалиста,
способного
оценить управленца.
При
рассмотрении
кан-
дидатов в России в основном
применяют ассесмент (оценку
группы экспертов после наблю-
дения за тем, как сотрудник вы-
полняет задачи, типичные для
его будущей должности) и ба-
тарею различных тестов. Это,
безусловно, дает объективную
картину деловых и професси-
ональных компетенций. Но ни
одно собеседование, пусть их
даже будет десяток, ни один
тест не даст на 100% понима-
ния, что за человек кандидат и
какими личностными качества-
ми он обладает.
В идеале претендента на
пост ключевого руководителя
необходимо
отслеживать
на
протяжении длительного вре-
мени. Учитывать не только его
профессиональный рост, но и
личную жизнь. И встречаться
с ним лучше в неформальной
обстановке, когда кандидат не
готовится, как перед интервью,
и может быть самим собой.
ЗАГРАНИЦА-- - - - - - - - -
Преимущество
иностранных
специалистов - опыт реше-
ния задач на мировом рынке,
хорошие
внешнеэкономиче-
ские связи. Но это же одно-
временно их недостаток - они
не знают реалий российского
бизнеса. Если вы все же ре-
шите пригласить иностранца,
следует обратить
внимание
на то, в какой стране он рабо-
тал большую часть времени,
его национальность. К при-
меру, долгие наблюдения по-
казали,
что топ-менеджеры
Германии и Голландии - «оди-
нокие волки», которые едино-
лично
принимают решения,
а во Франции руководители
прислушиваются к мнению не
только собственников, но и
команды.
ПОИСК ТОП-МЕНЕДЖЕРА - ВСЕГДА ЗАТРАТНОЕ МЕРОПРИЯТИЕ. НО НЕ БОЙТЕСЬ ПРИВЛЕКАТЬ СПЕЦИАЛИ-
СТОВ И КОМПАНИИ ДЛЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ПОДБОРА И АТТЕСТАЦИИ ТОПОВ: СРЕДСТВА, ЗАТРАЧЕН-
НЫЕ НА ГРАМОТНЫЙ ПОДБОР, ВЕРНУТСЯ В ДЕСЯТИКРАТНОМ РАЗМЕРЕ.
2 О 1 О Я Н В А Р Ь - Ф Е В Р А Л Ь C H IE F T IM E 69
предыдущая страница 70 Chief Time 2011 01-02 читать онлайн следующая страница 72 Chief Time 2011 01-02 читать онлайн Домой Выключить/включить текст